Hoy llegamos al final de esta primera parte de nuestra serie sobre estilos sociales, con el último de ellos. Y si en este viaje te has visto reflejado en varios o en todos, ¡no te preocupes! es completamente normal. Somos una mezcla de todos los estilos Así que lo que puede parecer confuso al principio es, en realidad, una gran ventaja. Todos tenemos dentro una combinación de estilos sociales, con uno o dos que suelen predominar según el entorno en el que nos encontremos. Lo importante no es que encajes en un único perfil, sino que entiendas cuáles son esos estilos predominantes en ti y cómo se manifiestan en tus diferentes contextos: en el trabajo, en la casa, con amigos. Identificar estos estilos es apenas el primer paso. A partir de ahí, podrás trabajar en las fortalezas y en las áreas de oportunidad que cada uno ofrece. Este autoconocimiento no solo te ayuda a mejorar tu liderazgo, sino también a potenciar tus relaciones y aumentar tu bienestar. Y hablando de entornos y autoconocimiento El estilo de hoy se siente cómodo en situaciones donde la seguridad, la estabilidad y la armonía están a la orden del día. Un entorno laboral donde el equipo colabora muy bien y cada persona se siente valorada y escuchada, es su ideal. Sin embargo, en esa búsqueda constante de tranquilidad, puede surgir un desafío: el temor a perder esa seguridad que tanto valora puede llevarlo a aceptar más de lo que puede manejar solo para evitar un conflicto, o a resistirse al cambio, prefiriendo aferrarse a lo que le resulta probado y conocido. Te cuento una historia... Ana, una líder del área comercial, encarna este estilo perfectamente. Siempre ha sido conocida por su capacidad para mantener la estabilidad y evitar las confrontaciones. Su equipo la percibe como una figura en la que pueden confiar, alguien que siempre encuentra una manera tranquila de resolver cualquier desafío. Con el tiempo, Ana comenzó a ver que su deseo de evitar conflictos la hacía decir “sí" cuando realmente quería decir "no", y resistirse a cambios que, aunque incómodos, eran necesarios para el crecimiento de su equipo. Ana se dio cuenta de que al evitar los conflictos, estaba comprometiendo su capacidad de liderar efectivamente. Si te ves reflejado en Ana Puede que tu estilo predominante sea el Seguro o Afable. Este estilo te ayuda crear ambientes de trabajo donde todos se sienten incluidos y apreciados. Te gusta colaborar, escuchas muy bien, valoras la lealtad, y eres ese a quien los demás buscan para mantener la calma cuando las cosas se ponen difíciles. Pero como ya lo sabemos, encontrar el equilibrio es la clave. Cuando tu prioridad es evitar conflictos, puedes acabar sintiéndote atrapado en una rutina que limita tu desarrollo y el de tu equipo. Aprender a decir "no" y a enfrentar situaciones incómodas con firmeza puede ser un paso importante para mantener tu autenticidad y fortalecer tu liderazgo. Practica este sencillo ejercicio y mira lo que pasa Piensa en una situación reciente donde evitaste un conflicto para mantener la paz. Ahora, imagina cómo habría sido si hubieras expresado lo que realmente sentías. Escribe un breve diálogo donde te permitas ser honesto y directo, y después piensa: ¿Cómo me habría sentido si hubiera dicho esto? Ahora reflexiona: ¿Qué puedo hacer la próxima vez para asegurarme de que mi voz se escuche sin comprometer la paz que tanto busco? A lo largo de esta serie Has podido descubrir cómo cada estilo social —Analítico, Directivo, Influyente y Seguro— aporta algo único a tu liderazgo y a tus relaciones. Cada uno tiene sus fortalezas, pero también sus desafíos. Y lo más importante es reconocer que, dependiendo del contexto en el que te encuentres, uno u otro estilo puede tomar el control. Pero esto no termina aquí...  Hoy cerramos esta primera parte de la serie, pero la próxima semana, daremos un paso más allá. Empezaremos a explorar los superpoderes que como líder llevas dentro: esas fortalezas personales que, cuando se equilibran correctamente, pueden transformar no solo tu liderazgo, sino tu vida entera. ¿Alguna vez has sentido que te tomabas un veneno pero esperabas que el daño lo sufriera alguien más? Esa es solo una muestra de lo que exploraremos juntos en la próxima parte de nuestra serie. ¡Nos vemos en la próxima entrega! Si te ha gustado este artículo, por favor compártelo con tus colegas y amigos 🙌

Me alegra mucho que continúes acompañándome en esta serie donde exploramos cómo los estilos sociales influyen en tu liderazgo. En la entrega anterior, profundizamos en las características del estilo Directivo y cómo el control puede pasar de ser una fortaleza a un gran desafío. Hoy, vamos a descubrir un estilo que quizá te resulte muy familiar si disfrutas de las relaciones, te gusta ser el centro de atención, y valoras profundamente las conexiones humanas. Cuando las relaciones se convierten en tu fortaleza Buscas establecer una relación cercana con quienes te rodean, en una reunión o evento social, siempre eres la persona que atrae la atención. No importa quién esté en la sala, sientes que la energía fluye a través de las conversaciones, y te encanta conectar con las personas, compartir historias, y ser parte del grupo. Tu carisma es contagioso, y las personas se sienten atraídas por tu entusiasmo y optimismo. Pero, ¿qué sucede cuando el deseo de agradar comienza a afectar tu liderazgo? Camila, una de mis clientas, es un excelente ejemplo de alguien que brilla en las relaciones interpersonales. Es una líder conocida por su habilidad para inspirar y motivar a su equipo con su energía y su capacidad para hacer sentir a todos incluidos. Siempre tiene una historia lista para compartir, y su entusiasmo llena cualquier espacio. Sin embargo, poco a poco, su deseo de ser aceptada y querida por todos la llevó a comprometerse de más, a prometer más de lo que podía cumplir y a evitar confrontaciones necesarias por miedo a perder la aprobación de los demás. Camila no se daba cuenta de que su fuerte necesidad de conexión y su temor al rechazo estaban afectando su capacidad de liderazgo. Si te ves reflejado en Camila… Es posible que tu estilo predominante sea el Influyente o Expresivo. Este estilo te brinda una gran capacidad para conectar con los demás, para ser persuasivo, carismático, inspirar y liderar con entusiasmo. No obstante, como en todos los estilos, el equilibrio es clave. Cuando la búsqueda de aprobación y el temor al rechazo te dominan, es fácil que surjan problemas, haciendo que parezcas desorganizado, indisciplinado, olvidadizo e incluso que evites tomar decisiones difíciles por temor a perder la aceptación de tu equipo. ¿Y si empezaras a confiar más en tu autenticidad que en la aprobación de los demás? Recuerda que tu verdadero poder como líder no radica solo en ser querido, sino en ser auténtico y tomar decisiones que reflejen tus valores y principios. Establecer límites claros y ser consistente con tus convicciones no solo ganará el respeto de tu equipo, sino que también fortalecerá tu liderazgo. Practica este sencillo ejercicio, verás la diferencia La próxima vez que te encuentres en una situación difícil, reflexiona: ¿Estoy actuando para agradar o porque es lo correcto? Ser fiel a tus valores y tomar decisiones firmes, aunque a veces no sean las más populares, te ayudará a construir un equipo más fuerte y cohesionado. Y si ser el alma de la fiesta no es lo tuyo…  Quizá el próximo estilo sea el que mejor te defina. No te pierdas la próxima entrega, exploraremos el último estilo antes de sumergirnos en los superpoderes que todo líder lleva dentro. Además, recuerda que quien responda correctamente tres preguntas al final de la serie se llevará un Ebook exclusivo que recopila todo este conocimiento para potenciar sus habilidades. ¡Mantente conectado!

¿Te has preguntado cómo tu manera de tomar decisiones afecta la dinámica de tu equipo? Me alegra que sigas acompañándome en esta serie especial donde descubrimos cómo los estilos sociales impactan tu liderazgo. En la primera entrega, comenzamos a explorar las características del estilo Correcto o Analítico. Hoy, vamos a profundizar en un estilo que podría resonar contigo si eres alguien que toma decisiones rápidas y no teme asumir el control. Sigamos con esta segunda entrega. Cuando el control se vuelve tu zona de confort… ¿Has notado que, cuando se trata de decisiones importantes, siempre eres tú quien toma la iniciativa? No importa cuántas cosas tengas por hacer, sientes que si no tomas el control, las cosas no saldrán como deberían. Esa necesidad de dirigir, tomar decisiones rápidas y asegurarte de que todo salga bien puede parecer natural, especialmente cuando sientes que solo tú puedes hacerlo de la manera correcta. Pero, ¿te has preguntado qué sucede cuando intentas controlarlo todo? Te cuento la historia de Juan Pablo, mi cliente, un líder conocido por su capacidad para tomar decisiones firmes en momentos críticos. Juan es un líder seguro, decidido, y siempre se hacía cargo de las situaciones. Pero, con el tiempo, esta forma de liderar empezó a pasar factura. Comenzó a notar que su equipo se volvió más bien dependiente, poco proactivo, menos comprometido y, a veces, incluso resentido. Sentía la responsabilidad como una carga pesada; sin embargo, temía que, al soltar un poco, los demás no cumplieran con las expectativas, o peor aún, se aprovecharan de su confianza. Lo que Juan Pablo no veía es que su insistencia y necesidad de controlar cada aspecto, no solo estaba afectando su bienestar sino que estaba dejando muy poco espacio para la colaboración y el crecimiento de su equipo. Si te reconoces en esta historia... Podrías estar operando desde un estilo Directivo o Dominante. Este estilo tiene grandes fortalezas: seguro eres alguien que toma acción, te enfocas en resultados y sobresales en situaciones de emergencia. Pero, como todo en la vida, el equilibrio es fundamental. Cuando no temes al conflicto y el control se convierte en tu única herramienta, puedes parecer insensible, autoritario, dominante, discutidor e incluso implacable ante los ojos de los demás, sin siquiera darte cuenta. ¿Qué pasaría si soltar un poco fuera parte de tu liderazgo? Tu equipo necesita sentir que sus opiniones importan, que hay espacio para la creatividad y que pueden crecer sin sentirse observados en cada momento. A veces, delegar puede parecer difícil, pero es necesario para crear un equipo cohesionado y comprometido. Haz la prueba, un pequeño cambio puede hacer la diferencia La próxima vez que surja una decisión importante, ¡detente! No la tomes solo. Pregunta a tu equipo qué piensan, escucha sus ideas, y deja que hagan parte del proceso. Esto no solo aliviará tu carga y reducirá tu estrés, sino que también le mostrará a tu equipo que confías en ellos. Verás cómo tu equipo empieza a responder de manera más proactiva y colaborativa. Y si el control no es lo tuyo...  Es probable que te sientas más cómodo en el terreno de las relaciones. Te recomiendo estar atento a la próxima entrega, donde te hablaré de un estilo completamente diferente, pero igual de poderoso. ¿Qué desafíos podrías estar enfrentando sin darte cuenta? El próximo estilo podría ser la clave para entenderlo ¡No te lo pierdas!

Estrategias desde la psicología positiva para liderar equipos multigeneracionales con menos conflictos y más conexión “Los Baby Boomers no entienden la tecnología.” “Los Millennials no quieren comprometerse.” “La Gen Z se ofende por todo.” ¿Te suenan estas frases? Lo más probable es que sí. Porque si lideras un equipo hoy, es muy probable que tengas 3 (o hasta 4) generaciones conviviendo en el mismo entorno laboral. Y aunque esta diversidad de edades y estilos puede ser una gran fortaleza… también puede convertirse en una fuente constante de choques, malos entendidos y frustración. En este artículo, quiero mostrarte cómo pasar del juicio a la colaboración intergeneracional, usando herramientas de la psicología positiva y el coaching de fortalezas. Porque sí, es posible que una persona de 58 años y otra de 23 trabajen juntas con admiración mutua. Solo necesitan un liderazgo que sepa conectar en lugar de dividir. ¿Qué es un equipo multigeneracional? Un equipo multigeneracional es aquel que está formado por personas de distintas generaciones, con diferentes experiencias, valores, formas de comunicarse y entender el trabajo. Las principales generaciones activas en las organizaciones hoy son: Baby Boomers 1946 – 1964 Lealtad, esfuerzo, respeto por la jerarquía, enfoque en resultados. Generación X 1965 – 1980 Independencia, adaptación al cambio, pragmatismo. Millennials (Gen Y) 1981 – 1996 Propósito, flexibilidad, tecnología, retroalimentación constante. Generación Z 1997 – 2012 Digitales, inclusivos, cuestionadores, buscan inmediatez y autenticidad. Este cruce generacional puede ser una bomba de tiempo… o una fuente de innovación poderosa. La diferencia está en cómo lo gestiones. ¿Por qué hay conflictos entre generaciones? Las tensiones entre generaciones en el entorno laboral surgen por formas diferentes de interpretar el trabajo, el respeto, el liderazgo y el tiempo. Aquí te dejo algunas fuentes típicas de fricción: Estilos de comunicación: mientras una generación valora el cara a cara, otra prefiere un audio de WhatsApp. Valores: para algunos, la estabilidad es lo primero. Para otros, el equilibrio o la libertad. Uso de la tecnología: hay quienes quieren digitalizar todo, y quienes desconfían de los sistemas nuevos. Feedback y reconocimiento: unos valoran la retroalimentación formal, otros necesitan comentarios frecuentes e informales. Si no se trabaja con consciencia, esto genera etiquetas, juicios y distancia. El error más común: querer “corregir” una generación Uno de los errores que más se repiten en sesiones de coaching es este: “Quiero que los jóvenes se comporten con más compromiso.” “Quiero que los mayores sean más flexibles.” ¿Te das cuenta? Estamos intentando hacer que una generación se parezca a otra. Pero no se trata de corregir… se trata de comprender y valorar. El objetivo es que cada generación pueda aportar lo mejor de sí al equipo, desde sus fortalezas naturales. Y ahí es donde entra la psicología positiva. ¿Qué aporta la psicología positiva a los equipos multigeneracionales? Nos invita a dejar de poner el foco en los déficits y empezar a observar qué sí funciona, qué fortalezas tiene cada miembro del equipo y cómo podemos construir desde ahí. Este enfoque no busca desconocer las diferencias ni el conflicto, sino encontrar puentes desde la apreciación mutua. Te comparto 4 claves para aplicar este enfoque con equipos multigeneracionales: Clave 1: Conocer y visibilizar las fortalezas individuales Cada persona tiene una combinación única de fortalezas. Algunas comunes en cada generación, otras particulares. Por ejemplo: Boomers: persistencia, compromiso, amor universal. Millennials: innovación, curiosidad, positividad. Gen Z: vitalidad, adaptabilidad, honestidad. Cuando un equipo identifica sus fortalezas dominantes y las comparte, se genera un lenguaje común que reemplaza los prejuicios. Herramienta recomendada: mapa de fortalezas del equipo Clave 2: Activar conversaciones intergeneracionales apreciativas En lugar de “mentorear” a una generación como si supieran menos, propón conversaciones donde todos aprendan de todos. Ejemplo de preguntas: ¿Qué valoras del estilo de trabajo de tus compañeros de otra generación? ¿Qué desafíos ves cuando trabajas con ellos? ¿Qué podrías enseñar tú que los demás podrían aprovechar? Crear espacios de diálogo intencional rompe barreras y abre posibilidades. Clave 3: Diversifica los formatos de comunicación y trabajo No se trata de imponer una única forma de hacer las cosas. Se trata de crear un ecosistema flexible donde todos puedan aportar. Algunos ejemplos: Usa tanto herramientas digitales como reuniones presenciales. Combina tareas individuales con momentos colaborativos. Acepta que unos prefieren mensajes directos y otros explicaciones más extensas. Liderar desde la empatía operativa es fundamental. Clave 4: Crea una cultura de reconocimiento cruzado Muchas veces, las generaciones se admiran… pero no lo dicen. ¿Qué pasaría si impulsaras una dinámica donde: Un joven reconoce la sabiduría de su colega mayor Y una persona mayor reconoce la agilidad o creatividad de alguien más joven? Esto genera conexión emocional, baja la guardia del juicio y activa la gratitud, una de las fortalezas más transformadoras en los equipos. Caso real: cuando el conflicto se convirtió en alianza En una empresa familiar, una líder de 58 años y una coordinadora de 28 no lograban trabajar juntas. Se interrumpían, se evitaban, hablaban mal una de la otra. Tras aplicar una intervención con coaching de fortalezas: Descubrieron que una tenía como fortaleza dominante la Planificación, y la otra la Vitalidad. Comprendieron que no eran enemigas… eran complementarias. Rediseñaron juntas sus roles para aprovechar mejor sus talentos. A los 3 meses, no solo trabajaban mejor, sino que se recomendaban mutuamente. ¿Qué puedes empezar a hacer hoy para mejorar la integración generacional? Aquí algunas acciones inmediatas que puedes tomar como líder: Haz visible la diversidad generacional: nómbrala como un activo, no como un problema. Diseña un espacio de “aprendizaje cruzado”: por ejemplo, cafés mensuales donde cada generación comparte algo que sabe. Integra la visión basada en fortalezas en tus procesos internos: cambiará radicalmente la conversación. Valida distintas formas de trabajar: lo importante es la cohesión y el resultado. Celebra logros intergeneracionales: cada vez que un proyecto se complete entre distintas edades, destácalo públicamente. Beneficios de aplicar esta mirada Cuando lideras desde la psicología positiva y las fortalezas intergeneracionales, puedes lograr: Equipos más cohesionados y con menos conflictos pasivos Mayor productividad y aprendizaje cruzado Sentido de pertenencia y respeto mutuo Cultura organizacional más flexible y resiliente Y sobre todo, menos etiquetas, más humanidad. Y tú, ¿cómo estás liderando la diversidad generacional en tu equipo? ¿Has vivido algún reto por diferencias generacionales? ¿Qué estrategias te han funcionado? Te invito a dejarme tu experiencia en los comentarios. Y si estás listo para implementar esta transformación con tu equipo, puedo mostrarte cómo. Porque liderar hoy es saber tender puentes donde antes había muros.

“No puedes ser otra persona liderando. Pero sí puedes ser tu mejor versión” Durante años, el liderazgo se ha enseñado como si existiera una fórmula universal: sé firme, toma decisiones rápido, mantén el control, sé carismático… y repite. Pero eso no funciona para todos. De hecho, esa narrativa tradicional ha hecho que muchos líderes se sientan frustrados, desgastados o desconectados de su rol . Como si tuvieran que “actuar” todo el tiempo para estar a la altura de un modelo impuesto. ¿Y si te dijera que la clave no está en cambiar quién eres… sino en descubrir desde dónde lideras naturalmente ? Eso es lo que propone el coaching basado en fortalezas : una forma de liderar auténtica, alineada contigo, y mucho más poderosa que intentar encajar en moldes. Liderar desde tus fortalezas: el enfoque que cambia todo Cuando conoces tus fortalezas —y no hablamos solo de lo que haces bien, sino de aquello que te energiza, te da sentido y fluye contigo — algo cambia. Empiezas a liderar con más presencia, más claridad y, sobre todo, más autenticidad. Y esto tiene un impacto real: En tu bienestar : porque dejas de luchar contra tu forma de ser En la productividad del equipo : porque lideras desde tu mejor versión En la cultura organizacional : porque modelas un liderazgo positivo y sostenible El resultado: un liderazgo más humano, enfocado en el potencial, no en la corrección constante. Los 4 tipos de liderazgo según fortalezas FORTE A continuación, te presento 4 perfiles de liderazgo basados en algunas de las fortalezas clave del modelo FORTE del IEPP: 1. El líder ESTRATÉGICO (fortaleza: Planificación) Cómo lidera: Piensa con anticipación, visualiza posibilidades, estructura proyectos y organiza equipos de forma que todo fluya. Su poder: Trae orden, visión de futuro y claridad de ruta a su equipo. Qué lo energiza: Crear planes, escenarios, organizar tareas y prever lo que vendrá. Frase típica: “¿Cómo nos preparamos para lo que viene?” Riesgo: Paralizarse en la organización sin pasar a la ejecución. Ideal para cargos de dirección, innovación, áreas de planificación o transformación estratégica. 2. El líder CONECTADO (fortaleza: Conocimiento emocional) Cómo lidera: Escucha profundamente, reconoce lo que sienten los demás, entiende el clima emocional del equipo. Su poder: Fomenta confianza, reduce tensiones y crea vínculos sólidos dentro de su equipo. Qué lo energiza: Conversaciones significativas, comprensión emocional, construir relaciones de calidad. Frase típica: “¿Cómo te sentiste con esa decisión?” Riesgo: Cargar con el malestar emocional del equipo si no gestiona bien los límites. Ideal para liderar equipos sensibles, gestionar cambios o fortalecer la cultura de bienestar. 3. El líder IMPULSOR (fortaleza: Vitalidad) Cómo lidera: Transmite energía, activa proyectos, moviliza personas. Tiene una actitud entusiasta y contagiosa. Su poder: Es el motor que pone en marcha las ideas y mantiene el ánimo alto en el equipo. Qué lo energiza: Nuevos retos, tomar acción, resolver rápido y avanzar. Frase típica: “¡Vamos a hacerlo, ya!” Riesgo: Impaciencia o frustración con procesos lentos o burocráticos. Ideal para startups, lanzamientos de producto, equipos creativos o en expansión. 4. El líder EXPLORADOR (fortaleza: Curiosidad) Cómo lidera: Siempre está aprendiendo, cuestionando, abriendo nuevos caminos. Crea culturas donde explorar es parte del ADN. Su poder: Fomenta innovación, desafía el statu quo, estimula el crecimiento de su equipo. Qué lo energiza: Lo desconocido, las preguntas, las nuevas formas de hacer las cosas. Frase típica: “¿Qué podríamos hacer diferente esta vez?” Riesgo: Cambiar de dirección con demasiada frecuencia o dispersarse en exceso. Ideal para roles en innovación, aprendizaje organizacional o liderazgo en entornos de cambio. ¿Qué pasa cuando lideras desde lo mejor de ti? Cuando un líder descubre su fortaleza dominante y la integra a su liderazgo, ocurren tres cosas clave: 1. Se siente alineado y seguro Ya no necesita “actuar” liderazgo. Se convierte en una versión más conectada de sí misma. 2. Libera el potencial de su equipo Cuando lideras desde lo que te hace fuerte, invitas a otros a hacer lo mismo. Tu equipo florece. 3. Toma decisiones con claridad No desde el miedo o la presión, sino desde la autoconfianza y la autenticidad. ¿Cómo descubrir tu fortaleza dominante? Te dejo algunas preguntas para comenzar: ¿Qué actividad haces que te recarga en lugar de agotarte? ¿Qué dicen los demás que haces “fácil” y ni te das cuenta? ¿En qué momentos sientes que estás “fluyendo”? Y si quieres hacerlo en profundidad, el método que utilizo tiene herramientas muy claras para identificar tus fortalezas y empezar a trabajar con ellas desde hoy. Cuidado: una fortaleza mal gestionada también puede jugar en contra Planificación sin acción = parálisis. Conocimiento emocional sin límites = desgaste emocional. Vitalidad sin foco = impulsividad. Curiosidad sin dirección = dispersión. Liderar desde tus fortalezas no es usarlas todo el tiempo, sino saber cuándo activarlas, cuándo dosificarlas y cuándo complementarlas. Caso real: lo que pasó cuando Gabriela descubrió su fortaleza Gabriela, CEO de una pyme del sector salud, lideraba desde el control y la corrección. Vivía agotada. Al identificar su fortaleza dominante (conocimiento emocional), todo cambió. Redefinió su rol: de controladora a facilitadora. Dejó de micro gestionar. Construyó relaciones más sólidas y productivas. Hoy su equipo es más autónomo, más feliz y más eficaz. Y ella, por fin, lidera con propósito y ligereza. Y tú, ¿desde qué fortaleza estás liderando? Te invito a reflexionar: ¿Cuál de estas fortalezas sientes que es tu “motor natural”? ¿Cómo sería tu día si pudieras liderar desde ahí todos los días? Cuéntame en los comentarios: ¿Cuál de estos tipos de liderazgo te representa más? Y si conoces a alguien que necesita reconectarse con su autenticidad como líder, compártele este artículo.